Η διαθεσιμότητα στον ιδιωτικό τομέα και ο έλεγχος της καταχρηστικής χρήσης της

Βάσει του εργατικού δικαίου, η διαθεσιμότητα των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα από τον εργοδότη αποτελεί αυτοτελή θεσμό προσωρινής αναστολής της σύμβασης εργασίας και δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες ετησίως (Ν. 3846/2010 – ΦΕΚ 66Α/11-05-2010). Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας των ιδιωτικών υπαλλήλων, ο εργοδότης καταβάλλει σε κάθε εργαζόμενο το μέσο όρο των τακτικών αποδοχών που λάμβανε τους δύο τελευταίους μήνες υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Σύμφωνα με τη νομοθεσία, το καθεστώς διαθεσιμότητας επιβάλλεται, όταν ο εργοδότης επικαλεστεί περιορισμό στην οικονομική του δραστηριότητα.

Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Ν. 3846/2010:

Το άρθρο 10 του ν. 3198/1955 (ΦΕΚ 98 Α ), όπως συμπληρώθηκε με το άρθρο 1 του ν.δ. 206/1974 (ΦΕΚ 362 Α ), αντικαθίσταται ως ακολούθως:

«1. Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α ) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α ).

Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

2. Για τη θέση των μισθωτών σε διαθεσιμότητα στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις κοινής ωφελείας που απασχολούν περισσότερους από πέντε χιλιάδες (5.000) μισθωτούς, απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, που χορηγείται με αίτηση του εργοδότη, μετά τη γνώμη της Ολομελείας του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας. Εάν μέσα σε ένα (1) μήνα από την υποβολή της αίτησης στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, ο εργοδότης μπορεί και χωρίς έγκριση να θέσει σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς, τηρώντας τη διαδικασία και τις προϋποθέσεις της προηγούμενης παραγράφου.

3. Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις της προηγούμενης παραγράφου που θέτουν σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, κατά παράβαση των ανωτέρω διατάξεων, υποχρεούνται στην καταβολή πλήρων αποδοχών, έστω και αν οι μισθωτοί αποδέχθηκαν τη διαθεσιμότητα και δεν παρείχαν τις υπηρεσίες τους».

Το δικαίωμα να θέτει ο εργοδότης τους μισθωτούς του σε διαθεσιμότητα είναι ανεξέλεγκτο από τα δικαστήρια, τα οποία εξετάζουν μόνον αν ο εργοδότης άσκησε καταχρηστικά το δικαίωμα του, δηλαδή καθ’ υπέρβαση των ορίων της καλής πίστεως, των χρηστών ηθών και του οικονομικού και κοινωνικού σκοπού αυτού (βλ. ΑΠ 801/1990 ΕΕργΔ 50.75, ΑΠ 647/1982 ΔΕΝ 38.724, ΕφΘεσ 257/1989 ό.π., Ντάσιος, Εργατ. Δικ. Δίκαιο, 1986, τόμος Α`, σελ. 661), η ύπαρξη δε των τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέσεων της διαθεσιμότητας ελέγχεται μόνον από πλευράς καταχρηστικότητας.

Σύμφωναμε το δικηγορικό γραφείο της Ε. Φωτοπούλου και τη δικηγόρο της Θ. Καδρά, βάσει της κρατούσας νομολογικής άποψης, οι μισθωτοί που τίθενται σε διαθεσιμότητα πρέπει να προειδοποιούνται πριν από επαρκή χρόνο (εγκαίρως), ώστε να έχουν τη δυνατότητα να βρουν αλλού εργασία. Διαφορετικά δικαιούνται να λάβουν πλήρεις αποδοχές, γιατί δε θεωρείται έγκυρη η θέση τους σε διαθεσιμότητα. Έτσι, κρίθηκε ότι η προειδοποίηση για διαθεσιμότητα που γίνεται πριν από μια ή δύο μέρες ή το πρωί της ίδιας ημέρας δεν είναι έγκυρη, επειδή δεν έγινε πριν από επαρκή χρόνο (βλ. ΑΠ 321/1959, ΜονΠρωτΑθ 47/2007, ΔΕΝ 2007, σελ. 1546, ΑΠ 321/1959, ΠΠρΑθ 4212/1960).

Επίσης, κατά τη διάρκεια του χρόνου προειδοποιήσεως ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να θέσει τον εργαζόμενο σε διαθεσιμότητα, διότι το μέτρο αυτό λειτουργεί ως υποκατάστατο της καταγγελίας (βλ. Βλαστός Στ., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2012, σελ. 604), διότι κατά τελολογική ερμηνεία του νόμου της διαθεσιμότητας αποτελεί αυτοτελή θεσμό προσωρινής αναστολής της σύμβασης εργασίας και μέτρο που λαμβάνεται από τον εργοδότη προς αποφυγή ακριβώς του δυσμενούς μέτρου της απόλυσής τους (σκοπός του δηλ. είναι να απαλλάξει τους εργαζομένους από την αγωνία της απόλυσης). Όπως έχει διατυπωθεί εμφατικώς δικαιολογητικός λόγος καθιερώσεως του θεσμού της διαθεσιμότητας ήταν η αποτροπή της απόλυσης (βλ. και Μελέτη του Βασίλη Β. Γαμβρούδη, Τ. Δ/ντού Υπουρ. Εργασίας, Ο θεσμός της διαθεσιμότητας των μισθωτών, δημοσιευμένη στην Επιθεώρηση Ασφαλιστικού και Εργατικού Δικαίου, 2010, 81). Συνεπώς, η επιλογή του ενός καταρχήν αποκλείει το άλλο.

Επίσης, άκυρη είναι η θέση σε διαθεσιμότητα μισθωτού μετά την προειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του όταν η ενέργεια αυτή του εργοδότη είναι καταχρηστική και υπερβαίνει τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος. Χαρακτηριστική είναι εν προκειμένω η υπ’ αρ. 712/2001 απόφαση του Εφετείου Λάρισας : «Αν τυχόν υπάρχουν άλλοι λόγοι, δεν επιτρέπεται εφαρμογή του μέτρου της διαθεσιμότητας, γιατί δεν ενέχει το μέτρο επιβολή ποινής σε βάρος του εργαζόμενου. Η διαθεσιμότητα όπως και κάθε δικαίωμα πρέπει να ασκείται με καλή πίστη και τελεί υπό τους περιορισμούς του άρθρου 281 του ΑΚ (βλ. ΑΠ 647/1982 ΕΕΔ 41.829, ΕφΑθ 6833/1987 ΕλλΔνη 30 588, Ντάσιο «Εργατικό Δικονομικό Δίκαιο» εκδ. 1986 τόμος ΑΙ παρ. 138 Γ` γ` σελ. 667 επ.). Με άλλα λόγια η διαθεσιμότητα δεν πρέπει να υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη, ο οικονομικός ή κοινωνικός σκοπός του δικαιώματος. Η υπέρβαση των ορίων αυτών καθιστά τη διαθεσιμότητα άκυρη κατ` άρθρο 174 του ΑΚ (βλ. ΑΠ 956/1981 ΕΕΔ 41.42, 1398/1982 ΕΕΔ 42. 267, Καποδίστρια ΕρμΑΚ άρθρο 669 αριθ. 49 και 52, Αγραφιώτη εις Γεωργιάδη – Σταθόπουλο ΑΚ 669 αριθ. 10 Και 50). Προφανής παραβίαση της καλής πίστης υπάρχει όταν ο εργοδότης θέτει σε διαθεσιμότητα τον εργαζόμενο για να τον εκδικηθεί μόνο, χωρίς να συντρέχουν για τη διαθεσιμότητά του λόγοι περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησής του ή εκμετάλλευσής του (βλ. ΑΠ 711/1980 ΕΕΔ 40.20, 883/1982ΕΕΔ 41.832, 885/1982 ΕΕΔ 42.422, ΕφΑθ 6833/1987 ΕλλΔνη 30.588)».

Εάν η δήλωση της επιχείρησης για θέση σε διαθεσιμότητα είναι άκυρη δεν επιφέρει τα έννομα αποτελέσματα και συγχρόνως αποκρουσθείσης της διαθεσιμότητας, αρνήθηκε, κατά το επίδικο χρονικό διάστημα, να αποδεχθεί τις υπηρεσίες που του προσέφεραν προσηκόντως οι εργαζόμενοι, ο εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας περί την αποδοχή τους και έχει υποχρέωση να πληρώσει ολόκληρους τους μηνιαίους μισθούς των μισθωτών, καίτοι δεν απασχολήθηκαν στο συγκεκριμένο χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητας (βλ. ΑΠ 499/1990).

Advertisements